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だから年間200人退職するからって、本社の人間書き込むのはやめろって。騙して入社させるより、環境良くして辞めない方に促すのが普通の人間の考え方よ。人件費今の利益半分にすれば良いだけだ。
辞めない方向へ改善するのが、だいたいの企業の考えかなと思いますが、代わりの人はいくらでもいるという時代の考えから脱却できてないのかもしれないですね。
日本人が来ないので、外国人へと手を広げていますし。
人がいなくて大変そうに見え、募集金額と見合わないので人がこないという一因もありそうなのに、日本人は外国人よりやる気が無いとか思ってそうです。
また、同業他社と比べて効率の悪いことを、頑張ってやってますとみせることを美徳と思ってもいそうです。
このグループは慌ただしくしているのに、このグループは穏やかに過ごしているということが多い。
それなのに、グループの人数は均等。
割り振られてる部門数も違う。
グループ間の労務バランス
客注簿や接客が出来ないグループも有れば、逃げ惑うスタッフ、物理的人数よりも上役による教育が不十分。
利益＝教育
この部分が達成目標に有ると組織は進歩し続けるがコメリにはそこの認識が皆無、
眼の前の接客に集中しましょう
グループの人数は均等
店舗の面積で人員数は決まっている、或いは固定費が決まる、だから均等しか許可が下りない。
尖った財務＝出る釘は打たれる
社員は意義を唱える行為そのものが反社
これを突き詰めることは利益確保の上等手段であり評価基準はカード予算と事故率（メールクレームやホントの事故）、各種予算達成率など上は考えていません、原因を分析し評価改善できる指揮官を探しているだけ、簡単に言うと奴隷社員を利用し利益を上積みする行為こそ資本主義国家であり営みそのものである。
バイトなどは蟻、以下の価値に過ぎない
本題に戻るとグループ的な考えしかできないのであればより高い任務は担えない人材でしょう、なぜ店舗全体で運用しようとしないのか思考に疑問が発生していることを理解するべき。
まずは、できるできないで逃げ場を作るのではなく初動対応を行いグループで達成できる案件なのか精査したうえで他グループあるいは社員でオペレートすることが重要でありこれこそ教育が重要な要素となる。
協力や努力の無い時間だけを浪費する幼女の集団を量産する教育体制では進歩という言葉は衰退と置き換えられるであろう。
『万一価格が高い場合、同一型番商品を他社税込価格と同価格で販売いたします。さらに、コメリ・アクアカード会員様には他社税込価格の10%相当のポイントを後日進呈いたします。』
枡が小さな状況では優位性には疑問だらけ。
カード持っていないと廃棄出来ない事もやったが数ヶ月で頓挫。
チャレンジ企画という手もあるね、偶数カード奇数カードナンバーで１ヶ月幾ら以上使うと特別なポイント付加
レジに入りながら品出しして
レジしながら電話応対できるよね的なのは普通に話してくるかな、あまり器用ではないのでさすがに無理ですが。
この行為はやってはいけないと思いますが、他店では度の様な対応をされているのでしょうか。来るもの拒まず的な求人方法なので何処のお店でも一定数いるでしょうね、絶対に電話と客注の関わりを他人に押し付ける人、インカムで延々話続けて結局別の従業員に引き継いで休憩優先の人、上げれば切が有りませんが上の人は何も言いませんので考えとしては辞められると困る事でしょうね、理由は欠員が出ると定番品出しが追い付かない事や商品知識が高いなどが上げられると思います。予想なのですが全国にこの様な従業員や社員がいるのでしょうね進歩しないのもこの変なのかな。働く意欲が無くなっていくわ。
HGではよくある状況ですね。作業の隙間でたまたまレジ応援入るけどそんな風には思ったことないし言ったことないけど。
フンベツ無い事や常識無い者の集まりじゃない、リーダーは特にやばいバイト感覚でお花畑
さすがにイライラしてくるなw
お局様のご機嫌伺い
事務所でPCポチポチポチポチ
いざとなっても絶対に自分はクレーム対応しないでござる
的な強い意思を感じる
自供３名とも別人だぞ
本人が自供してんだからめ違いねえ
店舗の組織編成が下手、もしくは各グループの動きを把握できない店長なんですね。
HGでは組織なんかあるわけがねえ、店番が仕切る感じだろその日問題が発生しなければそれで良しとしとけ。
PWじゃ次長が表の顔で店長はそこのとこ補填する感じだ本部との折衝とかしかねえだろ。
グループの解釈としても個人に指示出した方が速いし、リーダーは相談の受け皿であって決済はできねえし現地雇用の高卒が大半だから働いた事のねえ人間しかいねえ回転が鈍い当然行動がバイト
やることだけやってりゃサボっててもお咎め無し
それがコメリのやり方問題起こさなければ問題なしよ
なんやこれ
HGのHome店長なら年収手取りで350ぐらいじゃね、時給で言ったら1400位かな、都心のJKなら1500でも集めるの難しいのが現状、田舎はきついね
それだと年収440くらいになるけど実際はそんなもらえない模様
実際は社歴で左右されるが、24歳で店長だってあり得る。
近所のいないけど
必要ございません。
ナショナル社員、店長代行、パートで
十分でこざいます。
ナショナル以外の社員の方、代行もしくはパートに鞍替え、、、どお？ by人事
元々の戦略は固定費を減らす所に在るはずが単に人件費削減が浮き彫りに成っている。
その為のリーダー職だが現場昇格の人員を単に割り当てているだけで行動力の無い人材や身勝手な方々、なぜ何処までも顧客満足度を落としてまで商売をするのか、事は単純で担当部署など客には必要ない情報がゆえにミスを起こせば理由書、クレームも理由書すべて末端の従業員が全てを背負う構図これでは誰も接客したがらず
「従業員のいない店」
「サービスの悪い店」
これでは来店機会が低下していくのは明らか
人通時間に合わせてメリハリの有るシフトと人員確保しなければ客離れは避けられない
人員は流動的に運用するのが一番
人通時間とか人員は流動的になど知らない言葉が多いので教えてください、FAQ人事さん
3年目H社員店長でボーナス手取り18万位貰えてたけど…評価は96点だったからB？だったと思う
やはり地場のHCを飲み込んでPBの升を増やすしてシェアを動かすしか方向性はないのだろうか。
利益還元なのか搾取なのかを考えていては固定費削減の道は程遠い。
都会の駅前にコメソーができるのが楽しみだ
無理やろな…
コメリの社員3000人ちょっとしかいないんだぜ？少し前は4000人居たのに…
コメリの仕事楽だしめっちゃ好きだったけど…マジで利益の出し方知らんバカばっかりで辞めた
そういったことには会社の行動がはやいんですね。
余震で二次被害が出ないことを願います。
何年前からの１０００人減ったかはわからないですが、社員１０００人減ってもお店がまわってるから本部としては効率化に成功してると思っているのでは。
準社員リーダーもいてますし。
ただ、ホームセンターの売上ランキングでは順位下がってきてますけどね。上位とも売上差が広がっていますし。
人件費をとことん削ってCMか。
あとゴミHGスクラップしろ
準社員リーダーに関しては加給足りなさすぎだね、に関して。
効率化を思考できる人も居れば数合わせ的な店舗も存在する、方向性として固定費圧縮を構想すればHG社員1名、PW社員2名で運用するのが理想的と考えられる。
現地雇用のリーダーに商売と言う感性が必要だろうか、必要なのは本部指示通り作業を完結できる所と店舗運営で見るなら店長指示を理解出来る素質の2つをこなせる所だがいまだかつてそのような人材に出くわした事がないのは当然である、
現地雇用の数合わせに他ならないからだ。
当然コストもそれ相応
出来ない人間に投資する方法は無い
準社員リーダーなってから３万プラスになったって喜んでますよ。
よほど辞めれない理由があるのだろうか。
売り手市場で腐るほど仕事あるのになー
まあ自分で選択してるからしょうがないね
もうやめたけど、コメリ以外どこも雇ってくれないだろってやついっぱいいたよ。
とくに近年採用配属されたやつはそんなやつが多かった。こんなの採用するなよってやつ。辞めてアルバイトになるくらいならコメリで正社員やってるほうがいいとは思うが。
コスパ良いのが売りだと思うんだけど…
1手先が読むことができず結局邪魔になっているとか、教育者もいない状態で同じ作業着を着ていれば、どんな雇用状態かは客には関係ないからトラブルが起こるし、話しかける事でこちらがなぜ話しかけたのかさえ理由書に成りかねない。
制度を利用する仕組みは良いが一般論でサービスを受ける側にも周知をさせないと企業価値が下がるだけでサービス低下が利益に直結する。
１を２や３に考えたい気持ちは分からないでも無いが業界リーダーを見習う事も考えて仕組みを作って欲しい。
全ての事に最低限の敬意を持って接すればトラブルを避けられる組織なので
「関わらない」
を徹底することで楽しく働ける職場です。
今思えば楽しかったかも
もらってんだからせめてAI使えよ…